Met dank voor uw inzet

Als je weet dat je binnen een jaar 100 werknemers moet ontslaan, wanneer ga je dat dan vertellen? Speel je open kaart en zeg je zodra je het weet dat er binnenkort mensen uit moeten, of wacht je tot alles duidelijk is en je zeker weet wie er ontslagen worden en wat de bijbehorende regelingen zullen zijn? Dit dilemma speelde in een managementteam. De algemeen directeur wilde wachten, de andere directeuren wilden het vertellen, want het gonsde van geruchten in de wandelgangen.

Voor beide strategieën valt wat te zeggen. Het voordeel van openheid kan zijn dat je medewerkers laat weten hoe het er met de organisatie voor staat en dat je duidelijk maakt dat het gaat om de continuïteit van de organisatie en niet om het ontslaan van bepaalde medewerkers. Het geeft medewerkers ook de mogelijkheid zich te oriënteren op ander werk. Het nadeel is natuurlijk dat er grote onrust ontstaat, omdat ze onzeker zijn over het voortbestaan van hun baan.

Uit onderzoek (De Witte, 2006) blijkt dat baanonzekerheid een belangrijke stressfactor is die gemakkelijk tot verzuim of burnout kan leiden. Wat dat betreft is noch de organisatie, noch de werknemer gebaat bij openheid.

Maar moet je als manager je medewerkers dan pas zo laat mogelijk informeren en hen voor een voldongen feit van hun ontslag stellen? Dat zal je zeker ook niet in dank worden afgenomen (zie bijvoorbeeld de staking bij Nedcar). Maar psychologisch gezien is het zo gek nog niet. Mensen lijden minder onder de zekerheid van ontslag dan onder de onzekerheid van hun baan.

Veel hangt natuurlijk af van de mogelijkheid die de werknemers hebben om een nieuwe baan te vinden. Wie snel weer elders aan de slag kan lijdt misschien aan de botte wijze waarop hij of zij de laan is uitgestuurd, maar dat is snel vergeten als een nieuwe baan ook weer nieuwe perspectieven biedt.

Of je het nu vroeg of laat doet, ontslag aanzeggen blijft pijnlijk. Je kunt je als manager verschuilen achter de opmerking dat het voor jezelf ook pijnlijk is en dat de arbeidsmarkt nu eenmaal snel verandert, maar fraai is het niet.

Je kunt ook als beleid hanteren dat baangarantie niet meer van deze tijd is. Voor de zorgzame manager ligt er dan wel een nieuwe taak weggelegd: werknemers stimuleren zich permanent te scholen. Daar past bij een vaste reservering voor scholing voor iedere werknemer. Ook aan te wenden voor opleidingen die niet aansluiten bij het huidige werk.

Bron: Hans de Witte, Onzeker over je baan, een onderzoeksoverzicht. De Psycholoog, februari 2006.

Deze tekst verscheen eerder op kluwermanagement.nl