Wel of niet een advocaat in de arm nemen? Sinds ruim 8 jaar ben ik op een VMBO met (tot dit schooljaar) zo'n 350 leerlingen in Amsterdam in een onderwijs ondersteunende functie als “centor”aan het werk. Het behelst de absentie registratie (het laatste jaar via computerprogramma, de jaren daarvoor geheel handmatig), het bellen van ouders bij onafgemelde absentie, het bellen van ouders bij ziekte, het fungeren (zijnde centraal, altijd bereikbaar persoon) als aanspreekpunt van ouders bij problemen (waarna ik selecteer en info doorgeef aan betreffende personen zoals mentor/coördinator/directie/ etc.); de hieraan gerelateerde gegevens ter beschikking stellen aan mentor/coördinator/leerplichtambtenaar. Tegelijkertijd moet ik de uit de les verwijderde leerlingen opvangen, leerlingen die om andere redenen niet aan een les mogen deelnemen (bijvoorbeeld naar aanleiding van een niet opgelost probleem), leerlingen opvangen die zoveel te laat zijn dat zij niet meer aan de les mogen deelnemen en het “entertainen” van leerlingen die een dag (8.25 – 16.05 uur) lesontzegging hebben. Dit alles binnen werkdagen van 8.00 – 17.00 uur, vijf dagen per week. Door de niet behoorlijk door directie afgehandelde incidenten, en de steeds problematischer wordende leerlingen en ouders heb ik mij met een burnout ziek gemeld. Daarna ben ik in een behandelingstraject gekomen in een therapeutisch centrum, waar ik inmiddels goede vooruitgang boek en mezelf weer aan het terugvinden ben. Mijn werkgever heb ik inmiddels bericht (ben met reïntegratie begonnen) dat deze functie in mijn (en die van anderen) ogen teveel is om door één persoon gedragen te worden. Mijn directeur laat nu via de HR-medewerkster weten dat dit aan mij ligt en dat de functie niet opgedeeld zal worden. Wanneer ik alleen het door mij aangegeven “office gedeelte” (het administratieve gedeelte) zou gaan doen, wat dus niet mogelijk is, zou dit bovendien voor mij een nòg lagere salarisschaal betekenen. Alternatief: slikken of outplacement traject (met alle daaraan gekoppelde inkomens onzekerheid) ingaan. De HR-medewerkster wees mij er wel op hoe geweldig ik tegemoetgekomen word: de therapie en ook het outplacement traject worden door mijn werkgever betaald. Mijn vraag, wat moet ik met het gevoel aan “genaaid” te worden? Moet ik de strijd niet aangaan en “loslaten” zoals therapeuten en HR medewerkster adviseerden, of heb ik genoeg reden om een advocaat in de arm te nemen? Mijn baan red ik daar sowieso niet mee, maar dan laat ik niet nòg eens over me heen lopen en kan ik tenminste een garantie tegen inkomensterugval afdwingen en wordt er bovendien aan de professionalisering van ondersteuners functies in het onderwijs gewerkt. Adocate Saskia Kool: Bij het vermoeden van een beroepsziekte (bijvoorbeeld burn-out), reintegratie en dreiging van ontslag dan wel wens tot werken elders adviseer ik clienten in beginsel altijd een twee sporen beleid (probeer zo goed mogelijk te reintegreren bij de eigen werkgever, probeer erachter te komen wat er is gebeurd en waar dat aan ligt. Bij verkregen inzicht, kies dan op basis van dat inzicht ofwel om bij de eigen werkgever te blijven ofwel om uit te kijken naar iets anders). Ik heb een aantal jaren geleden een zaak van een burnout geraakte en vervolgens wegens ziekte (via het CWI) ontslagen vmbo-docent behandeld. Een andere client heb ik begeleid toen zij wegens burnout op haar werk werd bedreigd met ontslag. In gesprekken met de directie is een reintegratiebaan gecreerd. Op basis van een door haar via therapie gekregen inzicht, heeft zij geopteerd voor een nieuwe baan. Toen ze die had gevonden, heb ik haar geadviseerd om tijdens de proeftijd te worden gedetacheerd door haar werkgever. Dit had als voordeel dat bij onverhoopte uitval tijdens de proeftijd, zij zou kunnen terugvallen op het dienstverband bij haar eigen werkgever. Na een succesvolle proeftijd is cliënte in dienst getreden bij haar nieuwe werkgever, waar zij nog steeds naar tevredenheid werkt. Het dienstverband met oude werkgever werd afgehecht onder betaling van een schadevergoeding. Burnout wordt veelal beschouwd als een probleem met meerdere oorzaken. De ‘schuld' van de werkgever ligt daarom niet op voorhand vast. De werknemer dient zijn stellingen te bewijzen (want is eiser). Of een werkgever aansprakelijk is voor burnout hangt af van de arbeidsomstandigheden op het werk, de medische situatie van de werknemer én de relatie tussen werk en ziekte. E.e.a dient nauwkeurig te worden onderzocht. Derhalve zijn dit langdurige en kostbare (kosten deskundigen) trajecten. Meestal laat ik de client zoveel mogelijk zelf zijn dossier opbouwen en alle noodzakelijke informatie vergaren. Dit bespaart de client kosten en werkt vaak goed bij de verwerking. Want laten we wel zijn, zowel het doormaken van een burnout als een eventueel ontslag is een rouwproces. Procederen wegens burnout op grond van werkgeversaansprakelijkheid is een keiharde en langdurige business, die risicovol en kostbaar is. Een ontslagzaak is veel korter en intensiever en kan onder omstandigheden ook tot een goed resultaat leiden. Soms zijn beide wegen te overwegen, of kan in overleg met de werkgever een andere voor beide partijen bevredigende oplossing worden gevonden. Welke weg aan de client is aan te raden laat ik afhangen af van zijn/haar specifieke omstandigheden. De informatie, die in bovenstaande casus is verstrekt, is (hoe uitgebreid ook) onvoldoende om een oordeel te geven over de eventuele aansprakelijkheid van zijn school en zijn kansen op een schadevergoeding. Voor advies kan iemand contact opnemen, het eerste half uur is meestal gratis. |